和谐企业建设有两种：一是实行平均主义大锅饭，实现静态和谐；二是实行人性化的激励约束机制，实现动态和谐。许多国有企业不仅参与激烈的市场竞争，还承担着安置子女就业的社会责任，许多老国有企业为了增加就业，单位人员饱和，裙带关系复杂，管理难度大，行政成本高，工作效率低下。如何使国有企业的管理走上科学化、规范化，使人员优势变为人力资源优势，实现科学发展、和谐发展，是许多国有企业都在研究和破解的难题。中共十七大报告中明确指出:“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现，要坚持和完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。……提高劳动报酬在初次分配中的比重。……创造机会平等。” “着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益，实现又好又快发展，为发展中国特色社会主义打下坚实基础。努力实现以人为本、全面协调可持续的科学发展，实现各方面事业有机统一、社会成员团结和睦的和谐发展。”

墨子说：“虽有贤君，不爱无功之臣；虽有慈父，不爱无益之子。”（墨子·亲士）提倡每个人都要有所作为。“人无幼长贵贱，皆天之臣也”（墨子·法仪）“官无长贵而民无终贱”（墨子·尚贤上），要求在制定政策时要体现人人平等的原则。“赖其力者生，不赖其力者不生。”（墨子·非乐）则要求制定政策时，体现按劳分配、不劳动者不得食的原则。当前，我们正面临全球经济一体化的深刻变革，能否实行科学合理的分配制度将是国有企业需要正视的迫切问题，它在一定程度上制约着一个企业能否科学发展、和谐发展。根据十七大报告, 结合墨子的思想，山东省武所屯生建电厂从实行分配制度改革入手进行了积极的探索，取得了显著的成效。

一、明确分配制度改革的指导思想：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以十七大精神为指导，在完善激励约束机制方面，抓住分配制度改革这个切入点，尊重劳动，“赖其力者生，不赖其力者不生。”实行政策引导，全面建设文明和谐企业的目标。

改革的愿景：让每一个想干事、干成事的职工都有充分的发展空间。改革的重点：营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的政策环境。改革的着力点：让每一名职工都享有平等的劳动机会，使劳动者的价值得到充分体现和尊重。改革的方法：奖金系数采用动态管理自动晋升生成机制，奖金分配实行切块、动态管理。改革的理念：以人为本，充分挖掘人力资源，实现个人自主管理、自我超越；班值民主管理、高度自治；车间科学管理、充满活力；全厂政通人和、文明和谐。

电厂分配制度改革的具体制度设计：完善班值双基建设，实施精细化管理, 奖金分配实行切块、动态管理。            

墨子说：“使人各得其所长，天下事当；钧其分职，天下事得；皆其所喜，天下事备；强弱有数，天下事具矣。”（墨子·杂守）这正符合科学的分配原则。十七大报告阐述：“实现社会公平正义是中国共产党人的一贯主张，是发展中国特色社会主义的重大任务。要按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求和共同建设、共同享有的原则，着力解决人民最关心、最直接、最现实的利益问题，努力形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面，为发展提供良好社会环境。”电厂分配制度改革就是落实十七大上述精神，是电厂以人为本，尊重人才，尊重知识，尊重劳动，充分挖掘人力资源，有效激发员工的主观能动性的现实体现，是企业适应激烈竞争环境的需要，也是实现企业可持续发展的必然选择。班组是企业最基本的单元，也是企业管理的最终落脚点，班组管理的好坏直接影响着企业各项经济指标的实现。电厂分配制度改革紧抓企业最基本的单元（班组）的存在问题对症下药，起到事半功倍的显著效果。班值管理特别注意的环节是增加工作透明度，及时化解矛盾，通过科学地控制、导正、创新，让每个环节都能发挥出最大化的低耗高效作用，这就需要全员化的参与。而达到这个目标，需要不断地随着形势的变化，找准员工不同时期的共鸣点，有效激发员工长期保持这种参与和实践的热情。同时要求班值长要胸怀大局，统筹考虑全体人员的量化得分，使每个想干事、能干事的职工享有平等的工作机会，避免分配工作旱涝不均、收入分配差距过大。在具体分工时量才使用，做到合理、准确地将每一个工作单元的工作量分配给每一名员工，避免分工不合理造成怠工、纠纷等事件。班值长把每天的工作逐一进行量化，量化的工作可以是班值长及以上管理人员安排的，也可以是员工自主承担，报班值长认可的，其中首先发现问题的，也具有优先解决问题的权力。鼓励职工自动自发地开展工作，量化赋分采取班委会成员民主协商的方式进行，努力创建科学、民主、文明、和谐班值。

员工奖金实行按实际劳动兑现和按奖金系数兑现两部分。第一部分按实际劳动兑现。采取循序渐进的方式，拿出不高于月度奖的30％比例进行兑现，工作量大，兑现比例就高，否则比例就低，由班值灵活掌控。该部分充分体现按劳分配，同工同酬，劳动权利平等原则。尊重职工的实际劳动，职工也要对自己的劳动质量负责，按照精细化管理考核标准,根据工作数量和工作质量兑现奖罚。在执行过程中，要综和考虑工作的数量、工作的成本、工作的质量和文明生产的各个方面，既要克服追求数量忽视质量的倾向，也要克服片面追求质量忽视工作成本的倾向，同时还要克服重视安全生产忽视文明生产的倾向，并制定了相应的约束条款。第二部分按奖金系数兑现。该部分是体现技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则。奖金系数采用动态管理，体现员工自我超越的原则。具体方法是，每月统计公布每名职工的量化得分，并且计算出各档次对应的人均量化分值，若职工月度量化分达到或超过上级岗位平均分的，则相应调整到该奖金系数，并当月兑现奖金。累计6个月上调奖金系数的，从下个月开始自动晋升到上一岗级相应最低级奖金系数，依此类推。该方法着眼于解决奖金系数定终身的不合理现象，更好地激励那些工作积极、任劳任怨、进取精神强的职工，实现自我超越。同时对在岗不尽责、出工不出力和找各种借口逃避劳动的职工也是一种鞭策，使积极工作、承担责任的职工不断升值；逃避工作、推卸责任的职工不断贬值。职工的奖金系数由自己的行为说了算，并且量化分值作为评先树优、提拔重用的主要依据，这样能够更好地体现公开、公平、公正的原则，从而促使职工自律、自强、自主管理。对于出现事故的责任人则取消当月晋升奖金系数的资格，并相应取消按奖金系数兑现的奖金部分。对于班值长的奖金系数也实行动态管理，使班值长充分享受自己的管理成果。班值长每月的奖金系数为，调整后班值人员系数总和除以调整前班值人员系数之和，再乘现有奖金系数。下一步还可以考虑设立管理专项奖，有晋升系数的职工每人奖励班值长一定奖金，鼓励班值培养新人。这样的动态管理，更有利于奖励资源的合理有序分配，使奖金起到其应有的激励和约束作用。

二、人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾没有变，实行正激励与负激励相结合，以正激励为主的激励约束机制势在必行。

墨子说：“上强听治，则国家治矣；下强从事，则财用足矣。”“彼以为强必治，不强必乱；强必宁，不强必危，故不敢怠倦。彼以为强必贵，不强必贱；强必荣，不强必辱，故不敢怠倦。彼以为强必富，不强必贫；强必饱，不强必饥，故不敢怠倦。”（墨子·非命下）要求管理者要用制度管人、管事，用政策引导人的行为，倡导艰苦奋斗，养成勤劳办事的风气。一个企业主要由20％的技术骨干支撑，他们做着80％的贡献；但他们的收入远远低于80％这是我国众多企业的现实，这就是20/80现象。许多企业对事故责任者以往是全盘否定，奖金一笔勾销，体现了严管与严惩的原则，起到杀一儆百的震慑作用，这是积极的一面,但另一方面，出事故的责任人往往是生产技术岗位的骨干，至少是单项工作的负责人。为了限制出现收入差距过大的问题，业务骨干在监狱企业的收入与贡献不对称，平时劳动奉献相对大，得到回报相对少，贡献率是普通员工的几倍甚至十几倍，但他们的收入却差别不大，国有企业大锅饭的现象在许多企业不同程度地依然存在，因此，生产中的惩罚打击的多是工作骨干，而不干活的和非工作骨干往往免受打击，许多生产骨干收入反而不如普通员工，出现了奖罚政策的不对称。由于事故责任人感到已取消奖金，干与不干一个样，有的请假休班，有的出工不出力，管理人员不愿安排，安排不当还会产生激烈矛盾冲突，行政成本高，负面效应大，并且也是人力资源的很大浪费。有的企业让出现事故的职工待岗培训，虽有积极的一面，但不可避免的偶然性过错不是培训后就能彻底解决的，矫正错误的根本方法仍然是具体实践，让员工在劳动中提高素质，在工作中积累经验，在实践中将功补过。有的职工在受到事故处罚后首先考虑的是调出生产一线来规避风险，宁可少拿点收入，也愿意吃太平饭，不愿在风口浪尖的一线胆战心惊过日子。如果给犯错误的职工以适当的直接劳动报酬，可以使其愉快地参加集体劳动，充分挖掘人力资源,调动一切积极因素。“要完善社会主义市场经济体制，推进各方面体制改革创新，加快重要领域和关键环节改革步伐，全面提高开放水平，着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，为发展中国特色社会主义提供强大动力和体制保障。”“提高自主创新能力，建设创新型国家。这是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。深化科技管理体制改革，优化科技资源配置，完善鼓励技术创新和科技成果产业化的法制保障、政策体系、激励机制、市场环境。进一步营造鼓励创新的环境，努力造就世界一流科学家和科技领军人才，注重培养一线的创新人才，使全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。” 十七大报告为企业管理指明了方向。

事实上对于奖罚毫不在意的人是不多见的，尤其是在我们这样的发展中国家，因为人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾没有变。在实际操作中，要防止两种倾向：一种是过分强调和谐而放弃原则，该罚不罚，当和事老，追求“民主票”；另一种是过分相信惩罚，以罚代管，以严刑峻法吓阻员工不犯错。其实，不扣罚，未必就和谐，施峻法也未必能保全。奖罚适度，奖不虚出，罚不空行，培养队伍令行禁止、积极进取的习惯养成，从而培育健康向上的企业文化才是长久之计。如果扣罚标准过低，不疼不痒，下毛毛雨，不起作用；如果扣罚标准过重，容易出现基层罚不下去的情况，甚至中层不敢考核，只有最高层领导才敢考核，扣罚标准也会形同虚设。管理力度往往不是与制定的扣罚金额成正比，而是与考核执行率成正比。有法必依，执法必严，违法必究才是真正要追求的管理力度。

我厂在学习贯彻中共十七大报告中把制定科学有效的激励约束机制作为深入推动活动开展的手段，广泛听取大家的意见，认为以正激励为主，更加符合以人为本的人性化管理原则。因为在实践中大家有切身感受，在总奖金一定的情况下，实行不罚就是奖的负激励效果远没有不奖就是罚的正激励效果好。电厂通过在部分岗位试点，凡是认真推行激励约束机制的单位，职工士气高涨，工作积极性高，管理效果明显，解决了职工干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。我们还把精细化管理作为制定科学有效的激励约束机制的基础工作，在原有管理体制的基础上，按照实效性原则、简单性原则、可操作性原则实现管理创新，力求工作节点布置更加细密；工作环节更加科学；工作步骤更加流畅；工作效果更加突出；工作表现、工作业绩和考核评价构成的闭环将更加客观完美。经过前一段时间的努力，人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准的“标准化”管理模式在各岗位逐步确立，下一步将要把工作重点放在真抓实干上，真正做到职责明确，标准清晰，岗位有责，处处有规。

电厂在向社会输出大批优秀人才的情况下，通过管理创新，解放了生产力、发展了生产力，从而保持了生产安全、经济运行、队伍稳定，取得了良好的经济效益和社会效益。

三、墨学实践中的几点感悟

在学习实践中，我们切身感到，墨子的学说内容博大精深，至今仍有强大的生命力，对于我们今天的工作仍具有很强的指导意义。学习墨子学说，就要提倡理论联系实际的学风，注重新思想的导入、新制度的施行。墨子说：“政者，口言之，身必行之。”（墨子·公孟）任何一项新制度新措施的施行，都会面临两大阻力：一是习惯于旧有模式的保守意识，只看到有利的方面，不愿改变不利的方面，甚至拿落后当先进，因循守旧、不思进取；二是害怕承担变革风险的避患意识。一事当前，愿当裁判员，不当运动员，行中庸之道，采取观望、等待的态度，当事后诸葛亮，缺乏敢为人先的精神。如果没有一批坚定的拥护者和执行者，理论再好也只能是水中月、镜中花。领导者的前瞻性固然可贵，但持之以恒的韧性也是不可偏废的，没有一蹴而就的改革，也没有包医百病的灵丹圣药，实践永无止境，改革也是永无止境的。实践中我们也深刻体会到：企业内部实行激励竞争机制，竞争是必要的，我们追求的应该是和谐竞争、有序竞争、适度竞争，但不要过度竞争，因为过度竞争容易导致恶性竞争、不正当竞争，不利于科学发展、和谐发展。人性化的激励约束机制追求的是管理的有效性、科学性、适应性，在实施过程中，我们还应当及时地总结和发现执行中存在的问题，不断探索恰当的解决方法，科学持久地改进，将决定的事做正确。推进人性化的激励约束机制，既是对传统管理工作的扬弃，也是适应中共中央关于和谐社会建设的客观要求，下一步我们将紧密结合实际，继续认真学习领会十七大精神，相互借鉴，取长补短，积极地、创造性地开展工作，推动各项工作再上新台阶。